撓頭！老闆要的(de)“培訓有效果”怎麼實現？
什麼是“有效果”？
做(zuò)過培訓的(de)HR，一定很熟悉這(zhè)些場景：
老闆在(zài)審批培訓項目的(de)時候：“培訓花(huā)錢(qián)花(huā)時間不(bù)重要，重要的(de)是要有效果”；
各業務(wù)部門(mén)在(zài)接到培訓通知時：“近(jìn)比較忙啊，有N多件(jiàn)事情都非常重要，恐怕沒時間”；
員工們在(zài)培訓後：“課程講的(de)很精彩，但(dàn)是用(yòng)到工作中很難啊，我(wǒ)們公司(sī)的(de)實際情況是這(zhè)樣那樣”。
于是，HR在(zài)做(zuò)培訓規劃或總結的(de)時候就有些撓頭，培訓要實現什麼效果？怎麼實現？其實這(zhè)是一個(gè)在(zài)培訓需求階段、或人力年度規劃階段、甚至人力策略階段就需要搞清楚的(de)問題。
如果簡單粗暴的(de)按照(zhào)培訓後的(de)時間維度來看，培訓“效果”大約可以分為(wèi)以下幾種：
1-2天：培訓課堂氛圍良好(hǎo)(hǎo)，員工能聽(tīng)懂，部分學(xué)會(huì)或理(lǐ)解，主要表現為(wèi)課堂參與度與課後學(xué)員反饋，此類培訓反饋問卷較為(wèi)常見，不(bù)贅述。這(zhè)是培訓效果的(de)基本反饋層面。
1-2周：培訓中提供的(de)知識、技能、經驗、方法、工具等等，能被學(xué)員掌握或理(lǐ)解，主要表現為(wèi)學(xué)員掌握程度，這(zhè)是員工運用(yòng)的(de)基礎，主要表現為(wèi)學(xué)員考試、演練、思考、以及認知與态度等等。這(zhè)是培訓效果的(de)學(xué)習層面。
1-2個(gè)月：學(xué)員日常工作中，開始逐步運用(yòng)培訓所學(xué)內(nèi)容，甚至能夠提出合理(lǐ)建議(yì)、改善原有工作方式方法、初見工作效率改善，主要表現為(wèi)學(xué)員工作中行(xíng)為(wèi)與結果的(de)改變，上下級同事對這(zhè)些改變的(de)評判。這(zhè)是培訓效果的(de)行(xíng)為(wèi)層面。
半年-1年：學(xué)員及其所在(zài)團隊的(de)業績有所提升，并對公司(sī)整體業績産生良好(hǎo)(hǎo)影響，主要表現為(wèi)團隊與公司(sī)業績變化(huà)(huà)，比如生産管理(lǐ)類培訓促進節能降本，營銷管理(lǐ)類培訓促進客戶滿意度改善與營銷收入提高(gāo)等。這(zhè)是培訓效果的(de)結果層面。
2-3年：公司(sī)有關制度或規範得以優化(huà)(huà)，人力資(zī)本增值，經營管理(lǐ)效率提升，為(wèi)公司(sī)未來戰略規劃或應對市(shì)場競争做(zuò)好(hǎo)(hǎo)人力資(zī)源準備，主要表現為(wèi)機制優化(huà)(huà)、人才能力水(shuǐ)平提升等。這(zhè)是培訓效果的(de)宏觀層面。
随著(zhe)這(zhè)些“效果”周期越來越長(cháng)，對企業培訓管理(lǐ)的(de)能力與投入也在(zài)逐步提高(gāo)，因此，需要HR立足企業當下進行(xíng)思考，并與老闆就效果定位達成一緻意見，才有了讓培訓“有效果”的(de)基礎。
培訓不(bù)是藥
衆所周知管理(lǐ)是個(gè)系統工程，人力資(zī)源管理(lǐ)也不(bù)例外。培訓縱向聯通企業人才戰略與員工發展，橫向支撐工作效率改善與業務(wù)結果提升，這(zhè)個(gè)過程中，自燃需要其他(tā)相關管理(lǐ)闆塊的(de)支持，比如，員工測評與績效考核幫助識别培訓需求、制度規範标準化(huà)(huà)促進培訓效果轉化(huà)(huà)、獎懲引起員工重視(shì)等等。
現實中常見的(de)情況卻是相反的(de)，比如，老闆抱怨員工執行(xíng)力差：“平時通知開會(huì)總有個(gè)别人遲到，要求員工穿工裝但(dàn)總有人不(bù)穿，工作記錄表格要麼不(bù)寫要麼糊弄……HR部門(mén)下個(gè)月馬上做(zuò)一場執行(xíng)力的(de)培訓”，結果是培訓後反饋良好(hǎo)(hǎo)、可還是不(bù)見員工行(xíng)動層面有什麼變化(huà)(huà)，于是歸因培訓不(bù)行(xíng)，接下來極容易進入“培訓無用(yòng)”與“培訓不(bù)足”兩個(gè)誤區(qū)，導緻一些列成本與時間的(de)浪費。
綜上可見，培訓不(bù)是藥，它能解決“知行(xíng)合一”裡(lǐ)面“知”的(de)問題，“行(xíng)”還需要管理(lǐ)系統提供助力。
掌握一個(gè)公式：B=MAT
從互聯網運營中學(xué)習一個(gè)福格的(de)行(xíng)為(wèi)模型：B=MAT，可以用(yòng)于設計(jì)培訓管理(lǐ)與培訓效果轉化(huà)(huà)。B代表行(xíng)為(wèi)，M代表動機，A代表能力，T代表觸發。
首先，要讓員工行(xíng)動起來，無論是積極參加培訓、還是主動把所學(xué)用(yòng)于工作，需要設計(jì)一個(gè)充分的(de)動機，比如解決工作麻煩、獲得勝任能力、具備晉升條件(jiàn)等。
第二是幫助員工擁有完成這(zhè)件(jiàn)事的(de)能力，不(bù)僅僅專注于員工個(gè)人是否有學(xué)習能力，還要關注到是否有學(xué)習時間、學(xué)習資(zī)源、學(xué)習成本等，提供或者降低員工的(de)行(xíng)為(wèi)難度門(mén)檻。
第三是促使員工付諸行(xíng)動的(de)觸發，內(nèi)部觸發更多來自員工自己動機的(de)牽引，外部觸發則可以通過設計(jì)實現，比如，通過安排技術人員參加技術講座與交流會(huì)，有可能觸發其對新(xīn)技術的(de)研究熱情，邀請(qǐng)營銷人員參加高(gāo)品質客戶社交或營銷活動，有可能觸發其對個(gè)人成就的(de)向往，轉而促進個(gè)人能力與工作提升的(de)需要。
運用(yòng)這(zhè)個(gè)公式，重新(xīn)設計(jì)“培訓效果怎麼實現”，無論學(xué)習層面還是行(xíng)動層面，又(yòu)或者是“執行(xíng)力培訓難執行(xíng)”的(de)問題，找到解決方案不(bù)用(yòng)再撓頭。
