【幹貨】如何解決“異地(dì)外派崗位招聘難”的(de)問題
近(jìn)有一位HR咨詢檀老師(shī)一個(gè)問題，他(tā)所在(zài)的(de)公司(sī)主要做(zuò)電力等性項目，公司(sī)起家于山西，總部設在(zài)北(běi)京，所有的(de)項目基本都在(zài)外地(dì)，公司(sī)需要招一批5-10年JAVA開發工程師(shī)去山西、內(nèi)蒙等外地(dì)做(zuò)項目，招聘了大半年效果不(bù)理(lǐ)想。他(tā)十分困惑，因為(wèi)公司(sī)在(zài)北(běi)京沒有知名度，薪酬在(zài)北(běi)京處于中上遊水(shuǐ)平，候選人一聽(tīng)去外地(dì)都不(bù)願意去。找了一些獵頭公司(sī)合作，效果也不(bù)好(hǎo)(hǎo)。
上面應該是很多做(zuò)異地(dì)業務(wù)的(de)公司(sī)經常會(huì)出現的(de)問題，尤其是業務(wù)在(zài)發展過程中急需要成熟的(de)有能力的(de)人員去做(zuò)事，眼前著(zhe)急的(de)是項目怎麼完成，長(cháng)期看是公司(sī)人才發展和培養的(de)問題。所以在(zài)我(wǒ)問了他(tā)一些問題後，給了他(tā)一些短期策略和長(cháng)期策略。
一、短期策略：
1、對崗位進行(xíng)再設計(jì)。
對現有崗位進行(xíng)再設計(jì)，将崗位工作職責內(nèi)容進行(xíng)拆分和重新(xīn)組合。崗位再設計(jì)可以從以下幾個(gè)維度進行(xíng)：1）按照(zhào)難易程度進行(xíng)劃分，這(zhè)樣降低對于人員的(de)能力要求，這(zhè)樣方便低層次人員招聘和培養。2）按照(zhào)線上和線下進行(xíng)劃分，這(zhè)樣方便遠(yuǎn)程進行(xíng)操作，不(bù)需要長(cháng)期駐場。3）按照(zhào)項目制進行(xíng)崗位設計(jì)，即項目前、中、後分别需要做(zuò)什麼，搭建項目制組織架構和崗位，降低長(cháng)期駐場可能性。
2、做(zuò)調研，研究外派異地(dì)員工畫像。
HR需要做(zuò)兩方面原因調研，1）員工或準員工不(bù)願意往外派的(de)原因，2）已經接受外派的(de)員工為(wèi)什麼能外派的(de)原因。需要分析崗位素質能力和對應人才畫像，比如什麼年齡段、什麼職業段，什麼司(sī)齡段、什麼地(dì)方的(de)員工能接受外派，能接受多長(cháng)時間外派。另外需要關注我(wǒ)們可以給外派員工帶來什麼價值，這(zhè)點在(zài)招聘時非常重要。
3、對外派員工給予更多關懷。
通過了解，HR把員工招進來直接派到項目上，交給項目經理(lǐ)就不(bù)管了，這(zhè)是不(bù)對的(de)，對于外派關鍵崗位員工，HR要給予高(gāo)度重視(shì)和關注，要了解員工的(de)适應情況，要知道(dào)員工工作進展以及與周邊人際關系處理(lǐ)情況，尤其要了解員工家庭情況，從公司(sī)層面給予更多人文關懷。比如，誰家有孩子(zi)，要允許往返車費報(bào)銷；誰家孩子(zi)要上學(xué)了，孩子(zi)生日要送上生日禮物(wù)等，畢竟穩定後方才能更好(hǎo)(hǎo)地(dì)讓員工開展工作。
4、了解競争對手是怎麼招人的(de)。
同樣的(de)情況在(zài)競争對手應該也會(huì)出現，尤其要瞄準行(xíng)業內(nèi)頭部企業，他(tā)們是怎麼解決長(cháng)期異地(dì)派遣員工問題的(de)。比如有的(de)會(huì)采取項目外包或合作形式、有的(de)會(huì)找自由顧問等。總之更好(hǎo)(hǎo)地(dì)了解競争對手怎麼做(zuò)，也有利于知道(dào)行(xíng)業內(nèi)的(de)痛點和難點，也知道(dào)自身(shēn)與行(xíng)業頭部企業的(de)差距。
5、對薪酬進行(xíng)優化(huà)(huà)與設計(jì)。
該案例中JAVA工程師(shī)薪水(shuǐ)不(bù)具備競争力，除了薪資(zī)水(shuǐ)平之外，還有薪資(zī)結構的(de)問題，績效工資(zī)候選人沒有底，不(bù)知道(dào)拿多少，年終獎沒有預期，沒有長(cháng)期激勵的(de)部分，沒有項目獎金和分紅。所以我(wǒ)們需要審視(shì)一下我(wǒ)們的(de)薪酬策略，如何讓員工感受到工作付出與回報(bào)成正比，如何讓員工感受到相對于競争對手來說(shuō)，我(wǒ)們整體薪酬包是OK的(de)。
二、長(cháng)期策略：
1、制定JAVA人才培養方案
長(cháng)期來看公司(sī)需要制定技術人員梯隊，可以召集技術專家和管理(lǐ)層，研究一套如何把1-2年JAVA快速培養成5年經驗的(de)熟手。制定不(bù)同梯隊崗位和能力模型以及對應人才培養方案。
2、招聘大學(xué)生建立人才儲備
需要開展校園招聘+內(nèi)部培養的(de)模式，因為(wèi)這(zhè)樣才能儲備忠于企業的(de)JAVA人才梯隊。可以建立實習和定向培養機制，也可以與當地(dì)進行(xíng)合作，既解決了當地(dì)就業的(de)問題，又(yòu)解決了人才儲備的(de)問題。
3、建設自有雇主品牌
對于企業來說(shuō)，在(zài)員工和準員工心理(lǐ)企業的(de)畫像是什麼樣的(de)很重要。所以需要建立自己獨特的(de)雇主品牌定位和價值主張，我(wǒ)們吸引員工和準員工的(de)點有哪些？如何占領他(tā)們的(de)心智模式，如何踐行(xíng)我(wǒ)們的(de)雇主品牌理(lǐ)念.....
綜上，外派異地(dì)員工招聘難的(de)問題，不(bù)僅僅隻是薪酬沒有競争力導緻的(de)，本質可能與商業模式、與公司(sī)用(yòng)人理(lǐ)念策略、與管理(lǐ)文化(huà)(huà)與雇主品牌、與工作價值與成就感等多方面因素相關，所以要從選、用(yòng)、育、留四個(gè)方面來看此問題，不(bù)能僅僅理(lǐ)解成招聘的(de)問題。
