企業中層管理(lǐ)培訓是老闆一把手工程

近(jìn)與一位老闆聊天，他(tā)提到他(tā)們公司(sī)面臨的(de)問題，他(tā)認為(wèi)公司(sī)人才出現了斷層，創業的(de)高(gāo)管年紀偏大，中層又(yòu)跟不(bù)上來，近(jìn)頻(pín)頻(pín)出現項目上暴雷和人員管理(lǐ)出問題，老闆很頭疼。老闆也嘗試過很多方法提升中層管理(lǐ)意識和能力，但(dàn)效果都不(bù)好(hǎo)(hǎo)。

這(zhè)是一個(gè)典型的(de)企業在(zài)快速發展過程中遇見的(de)問題——人才發展跟不(bù)上業務(wù)發展，當出現這(zhè)樣的(de)問題時，我(wǒ)們大多數(shù)老闆的(de)反應就是應該搞搞中層管理(lǐ)培訓了。

我(wǒ)們今天先不(bù)談人才發展的(de)問題，我(wǒ)們聊聊出現這(zhè)樣的(de)情況，是否可以通過中層管理(lǐ)培訓來解決問題，我(wǒ)們從四個(gè)方面來進行(xíng)剖析。

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中層管理(lǐ)人員在(zài)企業中的(de)定位與價值一提到中層管理(lǐ)人員在(zài)企業中的(de)定位？大部分人反應是——“承上啟下”，中國漢字博大精深，恰恰是對于這(zhè)個(gè)詞語的(de)不(bù)同理(lǐ)解，導緻現實中很多企業出現管理(lǐ)錯位——中層在(zài)幹員工的(de)活，高(gāo)層在(zài)幹中層的(de)活。究其原因是中層對自己的(de)定位不(bù)清楚。有的(de)認為(wèi)承上啟下就是做(zuò)一個(gè)二傳手、有的(de)認為(wèi)承上啟下是把公司(sī)戰略和目标通過自己的(de)方式進行(xíng)解碼傳遞給員工......中層管理(lǐ)人員在(zài)企業發展中發揮著(zhe)戰略解碼、目标分解、價值觀統一、員工培養、效能提升等諸多作用(yòng)和價值，當一個(gè)中層不(bù)明白自己的(de)作用(yòng)和價值時，問題就來了，這(zhè)也是為(wèi)什麼中層管理(lǐ)培訓節課就是講中層管理(lǐ)者的(de)角色定位與認知。

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為(wèi)什麼要對中層管理(lǐ)人員進行(xíng)培訓

企業在(zài)快速發展過程中，一般會(huì)出現兩類典型的(de)中層管理(lǐ)人員：一類是新(xīn)晉升的(de)中層幹部，一類是從外部空降的(de)中層幹部。這(zhè)兩類人員面臨的(de)問題是不(bù)一樣的(de)。

1.新(xīn)晉升的(de)中層幹部

大部分企業都喜歡從內(nèi)部培養中層，為(wèi)什麼？核心的(de)一點是他(tā)們已經适應和認同企業文化(huà)(huà)與價值觀，這(zhè)類人大部分都是業務(wù)或技術出身(shēn)，本身(shēn)不(bù)擅長(cháng)管理(lǐ)，尤其是人員管理(lǐ)，所以在(zài)帶團隊時不(bù)知道(dào)如何帶。

回到開頭的(de)案例，這(zhè)家公司(sī)老闆和我(wǒ)說(shuō)，他(tā)們創業時幾個(gè)股東帶領10來個(gè)人做(zuò)項目，那時候感覺很充實管理(lǐ)也比較簡單，現在(zài)當年幹活的(de)人都提拔上來了，但(dàn)發現用(yòng)他(tā)們那一套方法去帶團隊時已經不(bù)好(hǎo)(hǎo)使了，一方面組織越來越龐大，日常管理(lǐ)和溝通效率就是一個(gè)問題，另一方面面對新(xīn)員工、尤其是90後員工的(de)管理(lǐ)比較乏力，再者目标緊任務(wù)重中層習慣自己親自上陣解決問題。這(zhè)就是典型的(de)中層管理(lǐ)人員面臨的(de)問題，管理(lǐ)中該堅守哪些、哪些又(yòu)需要與時改變。比如大家協同共事的(de)規則與文化(huà)(huà)是不(bù)是該堅守的(de)、組織中的(de)分工流程與權限是不(bù)是需要與時改變的(de)、激勵機制是不(bù)是需要與時改變和調整？

2.從外部空降的(de)中層幹部

這(zhè)類人都有一定的(de)管理(lǐ)經驗，但(dàn)與公司(sī)的(de)價值觀是否匹配需要打個(gè)問号，而且不(bù)同人做(zuò)事做(zuò)人的(de)規則不(bù)一樣、帶人管理(lǐ)的(de)風格也不(bù)一樣，這(zhè)時候就需要公司(sī)有一個(gè)統一的(de)規則與文化(huà)(huà)。

我(wǒ)們發現在(zài)有的(de)企業裡(lǐ)，因為(wèi)中層離(lí)職導緻下面的(de)人跟著(zhe)流失的(de)現象，企業內(nèi)部沒有合适的(de)人員可用(yòng)，于是從外部招聘中層幹部，招進來的(de)中層當即面臨的(de)是團隊組建和招新(xīn)人的(de)問題。于是就會(huì)出現一種“新(xīn)人去招聘新(xīn)人”的(de)現象，很多企業老闆沒有意識這(zhè)個(gè)問題的(de)嚴重性，這(zhè)其實是對企業文化(huà)(huà)的(de)一種稀釋。你想新(xīn)來的(de)人對于企業文化(huà)(huà)和價值觀感受不(bù)深，當然是按照(zhào)自己的(de)理(lǐ)解和喜好(hǎo)(hǎo)去招人，這(zhè)樣的(de)團隊很難經受住企業文化(huà)(huà)的(de)洗禮與考驗。

我(wǒ)們分析了兩類人的(de)特點與需求，可想而知，企業在(zài)面臨這(zhè)樣的(de)中層時是需要對症下藥的(de)，不(bù)是簡單請(qǐng)外面老師(shī)做(zuò)一個(gè)中層管理(lǐ)的(de)培訓就行(xíng)的(de)。明白了培訓的(de)需求、明白了培訓可以解決哪些需求才是培訓的(de)關鍵。

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什麼時候做(zuò)中層管理(lǐ)培訓合适

企業在(zài)什麼時候需要中層管理(lǐ)培訓？這(zhè)個(gè)問題為(wèi)什麼會(huì)這(zhè)樣問，在(zài)于很多老闆沒有意識，其實企業在(zài)任何時候都需要中層管理(lǐ)培訓，隻不(bù)過面臨的(de)需求和問題不(bù)一樣，培訓的(de)方式和方法也不(bù)一樣。當然我(wǒ)們更應該關注的(de)是企業在(zài)中層管理(lǐ)培訓的(de)時機是什麼時候？

企業一般搞中層管理(lǐ)培訓典型的(de)時候是老闆發現中層管理(lǐ)能力不(bù)行(xíng)，通常會(huì)出現說(shuō)話沒人聽(tīng)、執行(xíng)力不(bù)夠、人員流失、業務(wù)暴雷、人效下降等現象，所以老闆覺得需要做(zuò)培訓，于是就讓HR拿方案。這(zhè)其實已經到“大病”的(de)時候了，下猛藥可能會(huì)管用(yòng)一會(huì)，也有可能會(huì)加速企業問題惡化(huà)(huà)。

所以正确的(de)時機是企業要有人力發展和培養規劃，結合規劃去做(zuò)中層幹部培訓，而不(bù)是想起來就搞。彼得|德魯克有一句話——“管理(lǐ)要面向未來！”這(zhè)句話告訴我(wǒ)們管理(lǐ)不(bù)是解決當下的(de)問題，我(wǒ)們要結合業務(wù)和組織未來發展來思考，組織發展過程中可能會(huì)發生哪些問題，預防問題的(de)發生或者把問題發生的(de)影響度降到。

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中層管理(lǐ)培訓能解決哪些問題中層管理(lǐ)人員有一定的(de)工作閱曆和管理(lǐ)經驗，對于他(tā)們來說(shuō)培訓學(xué)習其實很難改變認知，這(zhè)也是為(wèi)什麼很多大企業願意做(zuò)“大學(xué)生管理(lǐ)培訓生”項目的(de)原因，因為(wèi)大學(xué)生可塑性更強。但(dàn)我(wǒ)們不(bù)能否認培訓能帶來的(de)效果和價值，檀老師(shī)多年的(de)觀察和經驗告訴我(wǒ)，培訓更多地(dì)帶來的(de)是知識、工具、方法和思維方式的(de)改變，當然對有些人可能會(huì)帶來認知和價值觀的(de)改變。所以企業老闆們應該意識到中層管理(lǐ)培訓不(bù)是能解決所有中層的(de)問題，我(wǒ)們經常見到有的(de)老闆會(huì)說(shuō)：我(wǒ)請(qǐng)外面老師(shī)來就是想讓他(tā)給我(wǒ)們中層統一思想和認知的(de)，這(zhè)其實很難做(zuò)到的(de)，但(dàn)是老師(shī)可以給一些統一思想的(de)工具和方法，讓學(xué)員自己實踐和應用(yòng)。中層管理(lǐ)人員培養是企業人才發展中很重要的(de)一環，不(bù)是單一通過培訓這(zhè)樣一個(gè)模塊能解決的(de)，也不(bù)是HR一個(gè)部門(mén)的(de)事情，企業需要的(de)是打造一套從人才标準建立、到人才識别評價、到人才培養與留用(yòng)的(de)內(nèi)部人才供應鍊，而這(zhè)些都需要結合組織未來發展需要和規劃來定制，一定是老闆一把手工程。